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劳动合同到期后未续约继续用工如何计算二倍工资? 

发布时间:2019-07-30  来源: 文山州人社局 字号:[ ] 打印 关闭

  案情简介:

  王某于2011年1月15日应聘到某县人民医院从事妇产科医师工作,双方签订的最后一份劳动合同期限为2011年1月15日至2012年9月30日。2012年9月30日,王某的劳动合同期满后,双方一直未签订劳动合同,但王某仍在医院工作,医院按原劳动合同约定支付劳动报酬。2012年11月28日,王某向该县人民医院提出书面辞职申请书。辞职理由是,因离家较远,独身一人在外,父母不放心。并注明辞职时间是2012年12月10日。王某并于2012年12月10日离开医院,医院未支付王某2012年12月1日至10日的工资。王某不服,于2013年2月18日向劳动仲裁部门申请仲裁,请求裁决医院支付未签劳动合同的二倍工资(计算区间为2011年1月至2011年6月,2012年10月1日至2012年12月10日)。

  仲裁庭审中,该县人民医院辩称:医院与王某于2011年1月15日签订了全日制用工《劳动合同书》,合同期限为2011年1月14日至2012年9月30日。合同到期后,虽未续签劳动合同,但我单位仍然继续用工,系前期劳动合同关系的延续,用工之日为2011年1月14日。因而,王某以未签订劳动合同而主张双倍工资不符合《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定。

争议焦点:

  原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位是否应当向劳动者支付二倍工资。如果应当支付,应该如何确定支付二倍工资的起止时间?

  案件分析:

  《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。那么,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位是否应当向劳动者支付二倍工资?如果应当支付,应该如何确定支付二倍工资的起止时间?

目前,对《劳动合同法》第八十二条,有以下几种理解:一是将“用工之日”理解为用工的当日,也即:该条款仅指用工开始之日之后的满一月到不满一年,并不适用于用工超过一年后的情形,也就基本排除了已经订立劳动合同期满后的情形;二是将“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”理解为未订立书面劳动合同的状态,也即:该条款指用工开始之日起劳动关系存续期间所存在的未订立书面劳动合同的事实超过一个月不满一年的情形。

针对本案,有三种不同处理意见。

  第一种意见认为,《劳动合同法》规定的是自用工之日起一个月内必须签订劳动合同,签订劳动合同的起算时间是自用工之日起。本案中,王某与某县人民医院之间的用工之日是2011年1月14日,而王某与该县人民医院在用工之日起一个月内已经签订了劳动合同。双方虽然没有续签劳动合同,但双方没有中断劳动关系。原劳动合同到期后,王某仍在该县人民医院工作,双方未续签劳动合同,这种情形不符合第一次用工的条件,不属于自用工之日起,所以也就不能适用双倍工资的相关规定。即:该县人民医院不需要向王某支付未续签劳动合同的二倍工资。

  第二种意见认为,王某与该县人民医院之间劳动合同期满后,王某仍在该县人民医院工作,该县人民医院未与王某订立书面劳动合同的,该县人民医院应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日(因劳动者个人原因提出辞职不满一年的,至辞职日期止)向王某每月支付两倍的工资。即:该县人民医院应当向王某支付2012年10月1日至2012年12月10日期间的二倍工资。

  第三种意见则认为,王某与该县人民医院之间劳动合同期满后,王某仍在该县人民医院工作,该县人民医院未与王某订立书面劳动合同的,该县人民医院应当自劳动合同期满的第二个月起至满一年的前一日(因劳动者个人原因提出辞职不满一年的,至辞职日期止)向劳动者每月支付两倍的工资。即:该县人民医院应当向王某支付2012年11月1日至2012年12月10日期间的二倍工资。

  对于上述三种处理意见,笔者支持第三种意见。理由如下:

  其一,关于“原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位是否应当向劳动者支付二倍工资”的问题。对于这个问题,笔者认为应该从立法本意的角度去把握。《劳动合同法》第82条的立法本意是用人单位必须与劳动者签订劳动合同,倡导签订书面劳动合同。因此,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同,包括首次订立和续签的情况,如果仅理解为首次订立劳动合同,则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同,就可不再承担未签订劳动合同的法律后果,这与《劳动合同法》第82条的立法本意相违背。从立法本意的角度理解,得出上述案件的处理意见:原劳动合同到期,劳动者仍然在用人单位工作的,应当适用应订书面劳动合同未订立书面劳动合同的二倍工资的规定,并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。也即:原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。

  其二,关于“如果应当支付,应该如何确定支付二倍工资的起止时间”的问题。这在实践中主要的争论是未续签劳动合同的第一个月是否应当支付双倍工资。《劳动合同法》第82条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该法律条文中,二倍工资应为用人单位未及时订立书面劳动合同的法定义务所应承担的法律责任,而续签劳动合同除在时间上、次数上与首次签订劳动合同有所不同外,在本质上并无不同。因此,用人单位自原劳动合同到期后超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

综上所述,劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位应当自劳动合同期满的第二个月起至满一年的前一日(因劳动者个人原因提出辞职不满一年的,至辞职日期止)向劳动者每月支付二倍的工资。

总之,劳动人事仲裁员应当严格执行法律,不能根据自己的理解对法条进行适用。但某些法律条款规定的文字表述存在多种理解,这导致就同一争议事实适用相同法律条款时,却得出不同结论的情形。在上述劳动争议案件处理中,劳动人事仲裁员可以从立法的本意以及公平合理等角度出发,对法律条款进行理解和适用。




  注:引自《劳动和社会保障法规政策专刊》2014年第3期P50-P52。